Mas não precisa ser assim!
Uma avaliação de desempenho deve ser uma discussão formal, mas descontraída, sobre os objetivos da empresa e do trabalhador para garantir que todos estejam felizes e que todas as necessidades sejam atendidas. Não deve haver constrangimento ou emoções em alta.
Se você é um gerente iniciante ou se ainda não domina o truque de conduzir uma análise de desempenho sem esforço dos funcionários, leia as dicas listadas abaixo!
Antes da Revisão
1. Estabeleça metas claras desde o início do ano
No início do ano, você deve ter uma reunião com seus funcionários individualmente para entender o que eles gostariam de alcançar e também definir metas pessoais. Por exemplo, se você trabalha com vendas, deve definir metas claras desde o início, para que seus funcionários saibam para o que estão trabalhando. Isso também definirá o tom da avaliação e fornecerá algo para basear o desempenho deles ao longo do ano.
2. Forneça feedback ao longo do ano
Quando um funcionário entra na sala de avaliação, não deve haver surpresas, e é por isso que é importante fornecer feedback sobre o desempenho ao longo do ano. Você não quer expor seu comportamento a um colega três meses depois! Isso apenas os encerrará e os levará a questionar suas habilidades gerenciais, pois você não disse algo antes.
Portanto, se você vir um problema antes da avaliação, fale com seu funcionário sobre o assunto e defina uma estratégia para superá-lo. Dessa forma, você pode discutir o progresso deles, ou a falta de progresso, durante a reunião anual.
3. Tenha uma estrutura clara
Deve haver um processo claro que os gerentes e funcionários devem seguir em todos os departamentos quando se trata de avaliações anuais no local de trabalho. Todos os gerentes devem ter o mesmo modelo do formulário de avaliação e entregá-lo aos membros da equipe para preencher pelo menos algumas semanas antes da reunião agendada, dando-lhes o mesmo prazo.
Os convites do calendário também devem ser enviados a todos os funcionários e não deve haver alterações ou recuos, a menos que exista uma emergência clara que precise ser atendida. Dessa forma, todos sabem o que esperar e seguirão o protocolo correto.
4. Prepare-se para a reunião
Não há nada pior do que entrar em uma reunião despreparada. Afinal, você deveria liderar a revisão e deve ter uma estrutura clara de pontos que gostaria de fazer. Para garantir que você esteja totalmente preparado, você deve descobrir um plano de desenvolvimento com base nas suas anotações do ano. Você também deve revisar o formulário de auto-avaliação do seu colega e incorporar partes do feedback dele na sua avaliação.
Durante a revisão
5. Comece com uma nota positiva
Começar com um tom positivo é sempre um bom método. Ninguém quer saber como eles são inúteis e depois fica sentado por mais 30 minutos furiosos por dentro, sem ouvir o que você disse. Em vez disso, é aconselhável começar com uma pergunta simples como 'Como você se saiu este ano?' ou listando todas as grandes coisas que eles alcançaram. Se houver alguma crítica, salve-a até mais tarde.
6. Transforme-o em uma conversa de mão dupla
Uma revisão de desempenho eficaz requer uma conversa aberta e bidirecional. Você deve estar constantemente fazendo perguntas e fazendo declarações que buscam a opinião do funcionário. Você deve entender qual é o processo de pensamento deles e se eles têm alguma preocupação.
7. Não seja confrontacional
Se houver algo negativo que você precise discutir, faça-o de maneira construtiva. Você deve expressar suas preocupações sobre um assunto e, em seguida, encontrar maneiras de implementar melhorias. Em outras palavras, não comece a acusar seu funcionário de certas coisas; em vez disso, pergunte-lhes como se sentem sobre uma situação específica.
8. Discutir o equilíbrio entre vida profissional e pessoal
É importante que seus funcionários tenham um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal, para que não se sintam esgotados mais tarde! E que melhor oportunidade do que uma avaliação anual para discuti-la? É um ótimo momento para discutir a felicidade geral e o desenvolvimento futuro para criar um plano de progresso. Mesmo que não seja para o futuro próximo, é bom ter um objetivo final à vista.
9. Faça apenas promessas que você pode cumprir
Há tantas vezes que ouvi falar de gerentes promissores e que não entregam, seja um salário mais alto, uma mudança de cargo ou melhores benefícios. E você sabe como tudo isso terminou? Com o funcionário se sentindo desmotivado e procurando em outros lugares melhores oportunidades. A moral desta história é que você nunca deve fazer promessas. Faça anúncios somente quando algo tiver sido oficialmente aprovado por seu gerente.
10. Peça feedback ao funcionário
Como se trata de uma conversa de mão dupla, você deve pedir feedback ao funcionário sobre o gerenciamento. Eles podem ter pontos válidos que você ignorou. Você pode perguntar o que fez para ajudar o desempenho deles ou o que eles gostariam que você seguisse adiante. Certifique-se de implementar as alterações necessárias para mostrar a seus funcionários que a opinião deles também importa!
11. Termine com uma nota positiva
Certifique-se de que seu funcionário saia da sala sentindo-se motivado e produtivo. Você deve resumir sua avaliação geral e revisar todos os pontos nos quais você trabalhará para melhorar no próximo ano. Essencialmente, você deve fazê-los sentir que podem conversar com você quando precisarem de alguma orientação.
Após a revisão
12. Deixe-os rever suas anotações
Após a avaliação, você deve fornecer ao funcionário sua cópia do formulário de avaliação para que ele possa ler suas anotações e, se concordar, assiná-lo. Você deve incentivá-los a fazer uma cópia para que possam reverter ao longo do ano.
13. Dê uma cópia ao departamento de RH
Depois que o funcionário assinar o formulário, você deve passar esta cópia para o departamento de RH para manter o arquivo do funcionário. Isso ajudará o departamento a analisar os dados e eles perceberão quaisquer padrões recorrentes. Isso pode ajudar a identificar todas as áreas que precisam ser aprimoradas, seja treinamento adicional ou métodos de gerenciamento diferentes.
14. Acompanhe todas as ações que você discutiu
Se você definir um plano de ação durante a reunião, precisará cumprir sua promessa e acompanhar o funcionário semanalmente ou mensalmente para garantir que eles estejam fazendo o progresso necessário. Não importa o quão nevado você esteja, é importante definir espaços no calendário após a avaliação para garantir que você se atenha ao seu plano. Isso mostrará ao funcionário que você está realmente interessado em ajudá-lo a crescer (o que deveria ser) e os incentivará a fazer melhor.
Em suma, você deseja que o funcionário saia da sala sentindo-se satisfeito com seu desempenho e com seu trabalho. E, se você seguir estas etapas, deverá estar no caminho certo - mesmo que precise dar um pouco de crítica construtiva.
Você já teve dificuldades em realizar uma avaliação de desempenho antes? Nesse caso, participe da conversa abaixo e informe-nos.
