Prós e contras dos testes de aptidão

Muitas organizações usam testes de aptidão como parte de seu processo de recrutamento. Esses testes podem ser muito úteis para mostrar os pontos fortes, talentos e limitações de uma pessoa. Os testes de aptidão não se concentram apenas nas realizações passadas de alguém, mas também podem impedir os recrutadores de terem a capacidade de desempenho de seus candidatos no futuro.

Tal como acontece com qualquer ferramenta que tem suas desvantagens. Um martelo é uma ótima ferramenta para pregar pregos em materiais, mas também pode prejudicar o usuário, mesmo quando usado como pretendido; Os testes de aptidão são semelhantes, podem ser eficazes para certos tipos de avaliação, mas infelizmente caem em outras áreas. Antes de mais, de acordo com vários estudos, os programas de treinamento podem preparar adequadamente o participante do teste e deturpar seus talentos e habilidades.

Ao escolher um teste de aptidão, você deve primeiro decidir o que deseja realizar. Deseja testar inteligência, habilidade profissional ou habilidade vocacional geral?

O que os testes de aptidão avaliam

  • Raciocínio abstrato - é a capacidade de contextualizar informações e reconhecer rapidamente padrões, uma métrica crítica para indivíduos que buscam entrar no gerenciamento
  • Visualização espacial - esta seção avalia a capacidade do candidato de manipular formas bidimensionais e tridimensionais cognitivamente
  • Destreza manual - testa a capacidade de executar tarefas manuais e tarefas micro-manuais
  • Aptidão numérica - uma avaliação da proficiência do candidato em matemática
  • Habilidades criativas - isso mede a capacidade dos participantes do teste em pensamentos não divergentes
  • Habilidades literárias - avalia habilidades literárias
  • Habilidades organizacionais - classifica as habilidades da pessoa no gerenciamento de múltiplas variáveis ​​dinâmicas
  • Habilidades de liderança - isso mostrará se o candidato pode gerenciar recursos humanos se tiver uma função executiva
  • Ortografia - uma avaliação mais aprofundada das habilidades linguísticas do candidato
  • Velocidade e precisão perceptivas - se aplicável à posição, isso também pode fazer parte do raciocínio abstrato ou da visualização espacial
  • Habilidades científicas - novamente, quando aplicável, avalia o conhecimento básico em ciência. Pode fazer parte de um teste para técnicos de laboratório, por exemplo
  • Raciocínio e compreensão mecânicos - avalia a capacidade dos participantes em compreender cognitivamente o funcionamento da máquina

Vantagens dos testes de aptidão

  • Nega efeitos culturais - alguns candidatos podem usar certas vantagens culturais para obter sucesso na educação e na indústria. Felizmente, os testes padronizados / de aptidão colocam todos os participantes em igualdade de condições. Ou pelo menos eles são projetados para não ter um viés cultural ou socioeconômico. Muito parecido com a metáfora da introdução, não se destina a criar um viés, mas às vezes cria.
  • Comparações objetivas e eficientes - Muitas organizações usam testes de aptidão para ajudá-las a tomar melhores decisões de promoção ou contratação. Comparados às entrevistas, esses testes geralmente são mais eficientes para determinar se alguém pode lidar com a responsabilidade. Além disso, os testes de aptidão permitem que os empregadores comparem vários candidatos de maneira justa, sem criar tendências (principalmente inconscientes) devido à atratividade ou etnia, por exemplo.
  • Padronização - Como muitos testes de aptidão são padronizados, você pode ter certeza de resultados confiáveis ​​e válidos. Se surgir alguma disputa legal sobre suas práticas de recrutamento, você pode contestá-las usando os resultados do teste. Portanto, antes de usar qualquer teste de aptidão como parte do seu processo de recrutamento, descubra se ele é padronizado e aplicável às leis trabalhistas do seu país.
  • Avaliação das necessidades de treinamento - Pessoas diferentes da sua organização exigem habilidades diferentes para serem eficientes no trabalho. Por exemplo, algumas pessoas podem precisar melhorar suas habilidades de atendimento ao cliente, enquanto outras podem precisar melhorar seu gerenciamento de tempo. Os testes de aptidão podem ajudá-lo a estabelecer as necessidades de treinamento de seus funcionários e, assim, organizar um programa de treinamento apropriado.
  • Minimiza a ansiedade - muitas pessoas podem se comportar de maneira irregular ou incomum quando submetidas à pressão de uma avaliação individual. Isso permite que os candidatos mostrem suas cores verdadeiras sem o filtro de um entrevistador que possa comprometer ou alterar completamente a resposta de uma pessoa.
  • Custo-benefício - A maioria dos testes de aptidão e carreira é realizada em computadores. Como resultado, eles são muito econômicos e fáceis de administrar. Ele também agiliza o processo de classificação, minimizando o período em que uma vaga (talvez até uma importante) é deixada vaga e as horas de trabalho dedicadas ao recrutamento, pois é possível ter um candidato viável muito antes.

Desvantagens dos testes de aptidão

  • Viés cultural - Nossas habilidades e realizações baseiam-se em experiências como educação, ambiente doméstico, educação e oportunidades. Tudo isso terá impacto nos resultados da prova de aptidão. Por exemplo, um teste de aptidão pode exigir proficiência no idioma inglês. Se essa não é sua língua materna, você pode ser desqualificado, apesar de outras habilidades. Um curso preparatório caro é uma excelente ferramenta para o sucesso.
  • Aptidão não resulta necessariamente em um bom desempenho - O fato de alguém ter aptidão para algo não significa necessariamente que terá um bom desempenho. Além da aptidão, também existem outros fatores que afetam o desempenho. Isso inclui treinamento, motivação e interesse.
  • Ele tira os participantes da prova de identidade - Na verdade, isso é o que os testes comportamentais, de aptidão e de carreira fazem melhor, tira completamente a pessoa que faz o teste de sua identidade, para que não haja diferença discernível entre os resultados. Ele garante que o processo seja mantido ético e evita nepotismo ou favoritismo. À medida que o mercado de trabalho evoluiu além do paradigma 'mantenha a cabeça baixa e o nariz afiado ', o individualismo é respeitado e até elogiado; alguns gerentes de contratação consideram interesses e características individuais um ativo que pode ser usado para o benefício da empresa. Além disso, entusiasmo, motivação e raciocínio rápido (todos são atributos muito valiosos) serão praticamente eliminados por um padrão.
  • Pode favorecer “não-pensadores” - não estou chamando nomes de ninguém aqui, mas é inegável que testes padronizados favorecem as pessoas que memorizam. Você pode aprender a fazer testes padronizados, essencialmente "hackeando" eles. Por exemplo, você pode obter uma pontuação mediana na matemática de múltipla escolha, usando uma estimativa muito aproximada para eliminar as respostas mais distantes. Essa é apenas uma técnica simples que pode ser usada para contornar um teste de aptidão ou aumentar suas chances exponencialmente.
  • Ansiedade de teste - há um efeito psicológico que pode afetar negativamente o desempenho de candidatos conhecidos como ansiedade de teste. Esse tipo de estresse pode se manifestar psicossomicamente em vários sintomas; aumento da pressão arterial e frequência cardíaca, tonturas, aperto no peito e falta de ar. Os efeitos emocionais podem inibir a capacidade de um indivíduo executar, o que pode custar a você um candidato viável e válido.

Cada vez mais indústrias estão percebendo o quanto são valiosos pensadores criativos e não divergentes. Como esses tipos de indivíduos são solucionadores de problemas extremamente talentosos e podem ajudar no brainstorming, contextualização e conceitualização. Os comunicadores eficazes também estão se tornando cada vez mais procurados, pois podem preencher a lacuna entre administração e produção. Tudo isso pode ser extrapolado em um teste de aptidão. Se você usar essa avaliação em combinação com um processo tradicional de entrevista, quase será garantido um candidato viável e capaz.

O processo de avaliação de funcionários em potencial ou atuais pode ser muito subjetivo. Muitos gerentes e empregadores se vêem sendo influenciados por suas crenças pessoais, sentimentos, experiências de vida e julgamentos. Os testes de aptidão podem ser ferramentas muito úteis para tomar decisões objetivas de promoção ou contratação. No entanto, essas decisões não devem ser tomadas apenas com base nos resultados dos testes. Em vez disso, os testes de aptidão devem ser usados ​​apenas como parte do processo geral de recrutamento.

Você usa testes de aptidão em seu processo de recrutamento? Você magra, eles são eficazes? Deixe-nos saber na seção de comentários abaixo…

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